12.04.2022 / Verfasser: Dr. Balázs Korom

Arbeitsrechtliche Impfpflicht im Gesundheitssektor

Für den Zeitraum 16.03.2022 - 31.12.2022 wurde eine gesetzliche einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 eingeführt, um vulnerable Personen zu schützen. In das Infektionsschutzgesetz wurde § 20a neu eingefügt. Demnach müssen Arbeitnehmer, die in § 20a aufgeführten Einrichtungen (z.B. Arztpraxen, Krankenhäuser, Altenheime) arbeiten, ihrer Leitung entweder einen Impf- oder Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis darüber vorlegen, dass bei ihnen eine Kontraindikation gegen die Impfung gegen das Coronavirus vorliegt. Arbeitnehmer, die in betroffenen Einrichtungen erst tätig werden sollen, sind von dem gesetzlich vorgesehenen Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot von Vornherein betroffen. Für die Arbeitnehmer, die bereits vor der Gesetzesänderung beschäftigt waren, besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, das zuständige Gesundheitsamt über den fehlenden Nachweis zu informieren. Die Entscheidung über ein Tätigkeits- oder Betretungsverbot obliegt nach erneuter erfolgsloser Anforderung des Nachweises im Ermessen des Gesundheitsamtes. Dieses Ermessen wird in der Praxis wohl dahin gehen, dass Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden. Folge eines solchen Verbotes ist, dass der Arbeitgeber den Lohn für die Zeit der Arbeitsverhinderung nicht schuldet.

Unabhängig von dem Umstand, ob und wie schnell das Gesundheitsamt ein Tätigkeitsverbot des Arbeitnehmers ausspricht, besteht die Frage, ob der Arbeitgeber nicht von sich aus eine Kündigung aussprechen kann, wenn der Arbeitnehmer die Impfung verweigert. Hinsichtlich der Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers gibt es noch keine gefestigte Entscheidungspraxis der Arbeitsgerichte. Eine betriebsbedingte Kündigung wird voraussichtlich einer gerichtlichen Kontrolle in der Regel nicht stand halten, da hierfür der Arbeitgeber darlegen müsste, dass es sich bei der Impfung nicht bloß um eine wünschenswerte Voraussetzung, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Beschäftigung handelt. Eine personenbedingte Kündigung kommt bei medizinischer Kontraindikation oder Ablehnung der Impfung aus religiösen Gründen in Betracht. Die verhaltensbezogene Kündigung scheint in der Praxis am relevantesten zu sein. In den betroffenen Einrichtungen ist der Schutz vulnerabler Dritter (Patienten) wohl bereits eine arbeitsvertragliche Pflicht. Die Weisung des Arbeitgebers, sich impfen zu lassen, konkretisiert diese Pflicht. Im Rahmen der erforderlichen Interessensabwägung ist zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass dieser es selbst in der Hand hat, sich vertragsgerecht zu verhalten. Ebenfalls zu seinen Lasten ist die Gefährdung vulnerabler Patienten als Dritte durch Missachtung der Weisung zu beachten. Im Einzelfall kann es daher vorkommen, dass die Interessen des Arbeitgebers die Arbeitnehmerinteressen überwiegen und die verhaltensbedingte Kündigung greift.

Dr. Balázs Korom
Rechtsanwalt

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